Praca zdalna okazjonalna 2024 — warunki stosowania

Okazjonalna praca zdalna uregulowana jest w art. 67 (33) kodeksu pracy. Zgodnie z § 1 praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, jednak wyłącznie na wniosek pracownika. Wniosek dotyczący wykonywania pracy zdalnej można złożyć zarówno w postaci papierowej jak i elektronicznej. Co powinien zawierać wniosek pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej? Jaki jest wymiar przysługujących dni okazjonalnej pracy zdalnej? Czy pracodawca musi zapewnić zwrot kosztów pracy pracownikowi wykonującemu okazjonalną pracę zdalną?

Zasady pracy zdalnej

Zgodnie z nowelizacją kodeksu pracy telepraca została zastąpiona pracą zdalną. Przepisy precyzują obowiązki pracodawcy oraz zasady wykonywania pracy zdalnej. Pracę zdalną określa się jako wykonywanie pracy przez pracownika, całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez niego, uzgodnionym z pracodawcą, najczęściej z wykorzystaniem usług telekomunikacyjnych niezbędnych do jej wykonania. Zasady dotyczące wykonywania pracy zdalnej pracodawca reguluje w regulaminie pracy zdalnej w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub w informacji o warunkach zatrudnienia pracownika w przypadku małych firm. Pracownikowi w związku z wykonywaniem pracy zdalnej przysługują określone prawa (np. pokrycia niezbędnych kosztów pracy — w tym np. pokrycia kosztów energii elektrycznej czy Internetu, konserwacji narzędzi pracy). Reguluje to kodeks pracy. Pracownikowi wykonującemu okazjonalną pracę zdalną nie przysługuje zwrot poniesionych kosztów.

W związku z tym, że okazjonalna praca zdalna ma charakter incydentalny, pracodawca nie ma obowiązku regulowania zasad wykonywania pracy zdalnej okazjonalnej w porozumieniu ze związkami, regulaminie lub porozumieniu z pracownikiem. Jednakże pracodawca będzie zobowiązany do określenia procedury ochrony danych osobowych oraz przeprowadzenia, w miarę potrzeby, instruktażu i szkolenia w tym zakresie a pracownik wykonujący pracę zdalną będzie zobowiązany, by zapoznać się z procedurami oraz ich przestrzegać (art. 67(26) kp), a także przekazania informacji niezbędnych do wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub w inny uzgodniony sposób (art. 67(27) kp).

Dla kogo praca zdalna okazjonalna?

Aby móc skorzystać z pracy zdalnej okazjonalnej, muszą być spełnione określone kryteria. Po pierwsze charakter pracy musi pozwalać na wykonywanie jej zdalnie, po drugie pracodawca dopuszcza możliwość korzystania z pracy zdalnej okazjonalnej. W przypadku, gdy pracownik wykonuje pracę, której nie ma możliwości wykonywania z domu, nie będzie mógł skorzystać opcji pracy zdalnej okazjonalnej (np. pracownik stacji paliw, kasjer w sklepie spożywczym, mechanik samochodowy, osoba wykonujące prace remontowe itp.).

Podstawą do udzielenia zgody na wykonywanie okazjonalnej pracy zdalnej jest wniosek pracownika złożony w formie papierowej lub elektronicznej. Pracownik nie jest zobowiązany do uzasadnienia swojej prośby we wniosku o wykonywanie pracy zdalnej okazjonalnej, ale jest zobowiązany do wskazania miejsca wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej. Wymiar 24 dni w roku kalendarzowym jest niezależny od systemu czasu pracy oraz wymiaru etatu.

Wymiar okazjonalnej pracy zdalnej

Czy możliwe jest wydłużenie wymiaru pracy zdalnej okazjonalnej? Ustawa Kodeks pracy jasno określa maksymalny wymiar pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie i wynosi on 24 dni w roku kalendarzowym. Nie jest możliwe wydłużenie tego wymiaru pracy zdalnej okazjonalnej w akcie wewnątrzzakładowym.

Przykładowo:

Jeśli pracownik zwolnił się 30 czerwca, a do tego dnia wykorzystał 20 dni okazjonalnej pracy zdalnej u poprzedniego pracodawcy, to u nowego pracodawcy do końca roku będzie przysługiwać mu 4 dni okazjonalnej pracy zdalnej. W przypadku zatrudnienia równoległego u każdego pracodawcy pracownik ma prawo do korzystania z okazjonalnej pracy zdalnej z limitem 24 dni w roku kalendarzowym.

W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym etacie nie dostosowuje się ilości dni do wymiaru etatu. Wymiar okazjonalnej pracy zdalnej jest niezależny od wymiaru czasu pracy pracownika, albowiem okazjonalna praca zdalna będzie wykorzystywana i rozliczana w dniach niezależnie od liczby godzin pracy zaplanowanych do przepracowania na ten dzień. W przypadku, gdy pracownik pracuje w systemie równoważnego czasu pracy i ma zaplanowany 12 godziny dzień pracy — wykorzysta on 1 dzień okazjonalnej pracy zdalnej. Analogicznie, jeśli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy — 1/2 ma zaplanowany czas pracy w wymiarze 4 godzin, to wykorzysta on 1 dzień okazjonalnej pracy zdalnej.

Informacja o liczbie dni okazjonalnej pracy zdalnej wykorzystanej przez pracownika w roku kalendarzowym kiedy ustał stosunek pracy, jest umieszczana w świadectwie pracy. W przypadku zmiany pracodawcy posiada on informację o ilości wykorzystanych dni przez pracownika.

Czy wniosek o świadczenie pracy zdalnej okazjonalnej może zostać odrzucony przez pracodawcę?

Pracodawca ma prawo do odrzucenia wniosku pracownika o pracę zdalną okazjonalną, czyli nie ma obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika. Jednocześnie nie musi uzasadniać swojej decyzji, ponieważ żaden z przepisów nie nakłada na niego takiego obowiązku.

Kontrola okazjonalnej pracy zdalnej

Zgodnie z art.67(33) kodeksu pracy możliwa jest kontrola pracodawcy pracownika, który korzysta z pracy zdalnej. Kontrola wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej w zakresie przestrzegania procedury ochrony danych osobowych oraz bezpieczeństwa i higieny pracy, odbywa się zgodnie z warunkami ustalonymi z pracownikiem. Zasady wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej nie muszą być określone w aktach wewnątrzzakładowych.

Podsumowanie

Zasady wykonywania pracy zdalnej uregulowane są w kodeksie pracy. Pracownikowi wykonującemu okazjonalną pracę zdalną przysługują nieco inne zasady niż w przypadku pracy zdalnej. Pracodawcy muszą liczyć się z faktem, że Państwowa Inspekcja Pracy sprawdza, czy firmy respektują uprawnienia pracowników dotyczących pracy zdalnej.